社労士が教える！労働トラブル解決のコツ

社労士に聞くというタイトルから想像される通り、社労士とは社会保険や労働関係に関する問題を専門に扱う専門家です。企業や組織の社会保険手続きや労働問題に多岐にわたり対応します。社会保険は主に健康保険、厚生年金保険、労災保険などがあり、企業や従業員への保障を提供しています。一方、労働問題は主に労働契約、労働時間、給与制度、退職金制度などがあり、これらについても社労士はアドバイスや対応をすることがあります。また、最近ではテレワーク、フレックスタイム、など非常に多様化した働き方に対してもアドバイスを行っています。企業にとっては社労士の存在はかかせません。また、従業員にとっても、労働に関する知識や問題に対応する窓口として重要な存在です。

社労士として活動する上で、トラブルを回避するための指導や解決策を提供することが求められますが、何らかのトラブルが発生した場合は、早急に対処することが重要です。 まずは、トラブルの原因を特定し、事実を整理しましょう。次に、対処法を検討する際には、法的な適用や労働基準法の規定内容などを把握することが必要です。また、社員とのコミュニケーションや協議が必要な場合には、事前に十分な情報収集を行い、適切なアドバイスを提供する必要があります。 具体的な対処法としては、まずは労使間で話し合いをして解決することが望ましいですが、解決が困難な場合には、労働基準監督署や法的手続きなどを利用することが考えられます。ただし、法的手続きは時間やコストがかかるため、改善策を早急に実施し、トラブルを事前に予防することが大切です。 社労士の役割は、企業や社員のお悩みを解決することです。トラブル発生時には、冷静に対応し、適切な対処法を提供することが、社労士として求められるスキルです。

雇用契約は、労働者と雇用主の間で取り交わされる重要な契約書です。この契約には、多くの項目が含まれていますが、以下の項目は必ず含まれている必要があります。 1. 雇用期間 - 労働者が雇用される期間を明確にすることが必要です。期間が明確でない場合は、無期契約と見なされます。 2. 勤務地 - 労働者が勤務する場所を明確にすることが必要です。遠隔ワークに関する規定も含まれます。 3. 職務内容 - 労働者が担当する業務内容を明確にすることが必要です。 4. 賃金と賃金の決定方法・給与 - 労働者が受け取る賃金や給与の額を明確にすることが必要です。 5. 始業・終業時間及び休憩時間・休日・休暇 - 労働者の就業時間や休憩時間を明確にすることが必要です。法律に定められている休日の規定も必要です。 6. 退職手続き - 労働者が退職する場合の手続きに関する規定が必要です。 これらの項目は、あくまでも最低限必要な項目です。業種や企業の状況によっては、さらに詳細な項目が追加される場合もあります。また令和6年4月1日から改正により、業務の変更の範囲や有期雇用労働者の更新上限の有無や内容など、有期契約の更新に関する内容を記載する必要があります。また、正社員とアルバイトなど非正規雇用では、扱いに差異が存在する場合もあります。社労士に相談して、適切な雇用契約書を作成しましょう。

企業において従業員の解雇や懲戒処分を行う際には、注意深く対応する必要があります。まず、解雇や懲戒処分の正当性を確認し、法的に問題がないかを確認することが重要です。また、従業員に対する説明責任は非常に重要であり、解雇や懲戒処分を行う理由を、労使間できちんと話し合いを重ねて伝えていくことが必要です。従業員が自らの過失による処分である場合には、反省の意をしっかりと示し、再発防止策を提示することが求められます。 さらに、解雇や懲戒処分を行った後には、その処分に対して従業員から不服申し立てがなされる場合もあります。その際には、企業側は、法的に正しい対応をし、相手の立場に立って適切に対応することが求められます。これらのポイントを押さえることで、従業員とのトラブルを未然に防ぐだけでなく、企業イメージの維持などにもつながるため、解雇や懲戒処分を行う際には、注意深い対応が必要であるといえます。

労働者と事業主の間で労使協定が締結されている場合には、予防策としても有効であることがわかっています。例えば、昨今の新型コロナウイルス感染症の流行においても、労使協定を結んでいた企業では、感染拡大を防ぐための取り組みが迅速かつ円滑に進むケースが見られました。 労使間で話し合いを重ね、労使協定を締結することによって、従業員側には、健康に関する情報や注意喚起と企業としての新型コロナウイルスの対策が労使協定に盛り込まれることで、対策が十分行われることが期待されます。また、企業側には、従業員に対して予防措置の徹底や感染拡大防止に向けた対応策の見直しについて、継続的に求められることになります。 予防策としての労使協定は、感染症対策だけでなく、ストレスやセクハラ等の被害防止、育児や介護などのワークライフバランスの改善、賃金や労働時間等の企業の労働環境改善など、様々な問題に対して効果的に対処することができます。 したがって、企業経営において、労使協定を活用することは、社員の健康や経済的余裕を増やすことにつながり、また社会的要請にも応えることができます。労働者と事業主の間の信頼関係を築くために、労使協定を締結することは、永続的かつよりよい労働環境の実現に向けた重要な一歩と言えます。